Нуждите на всяко живо същество формират и подхранват, наред с други неща, постоянен, непрекъснат обмен в света - информационен, материален обмен. Същото правило действа в продължение на хиляди години в човешкото общество по същия начин - нуждите на индивидите, възходящи по определена верига, правят обществото движение, промяна, трансформация и развитие.
В същото време нуждите и удовлетворението на тези хора са включени в разнообразната сложност на структурата и последователността, която обществото изгражда; Наред с физиологичните и физическите нужди, психологическият процес започва да играе неизбежна и решаваща роля в живота и удовлетворяването на всякакви нужди започва да изисква действие от техния опит. Ако, като цяло и на определено ниво, самите нужди, по дефиниция, преместят индивида да изпълни поставените задачи, то другият компонент на тази система е мотивация.
Диагностика на мотивацията.
Мотивацията, от своя страна, става индивидуална. Нуждите на най-висшите са също индивидуални - според класификацията на Маслоу за психологическо ниво: самореализация, себеизразяване, самоактуализация; нужди, които изискват и изграждат живот и човешки опит, В екип мотивацията на това ниво е необходима не само за конкретни участници, но и за обща работа: движението и развитието изискват различен набор от инструменти. Тя може да бъде разделена на материални мотивационни средства и психологическа мотивация. Отделно можете да изберете лична мотивационна реакция в екипа: състезание.
Човек преминава през три етапа, които могат да бъдат разграничени: поставяне на цели (да избухне и да спечели уважение), оценка на способността за постигане на целта (ако мога да постигна уважение, да я спечеля), след което, след преминаване през система от лични оценки и знания, механизмът за прилагане вече е активиран или идеята е изоставена. Останалата част от мотивацията на служителите в екипа може да бъде разгледана по-подробно; Във всеки случай обаче може да се каже, че схемата за действие за човешката мотивация е идентифицирането на система от нужди и по-нататъшен подход с акцент върху посрещането на тези нужди.
Ако става дума за това материална мотивация, тогава тя обикновено се свежда до всякакъв вид материално възнаграждение - повишени заплати, различни привилегии на работното място (например транспорт), нов офис и други подобни. Подобна мотивация се спуска до сравнително опростена степен на насърчаване и разкрива естествена връзка между нивото на сигурност и ефективността на работата. Трябва да се отбележи обаче, че нередовната мотивация е характерен трик: материалните награди редовно губят ефекта си, поради което неочакваните допълнения в тази област действат по-ефективно.
Ако се докоснем до областта на психологическата мотивация, тогава се засяга по-дълбока тема, засягаща личните качества и лични изисквания, Този въпрос включва степента, в която работата плаща за очакванията на човек в сферата на самореализацията, неговото / нейното съблюдаване на неговите идеи, потребности за растеж и съответните въпроси за него; ако намери отговор на тях в работата си и в процеса на изпълнение на възложените проекти, а също и дали ще избегне провали на курса си. По този начин диагностицирането на мотиви е съществен атрибут на мотивацията в професионалните дейности и получената информация в идеалния случай трябва да се използва за решаване на непосредствени проблеми с екипа, при разпределяне на персонала на място и набиране на нов персонал.
Мотивация в екип.
Човешките нужди са склонни да се променят с времето, а служителят, като човек, не е изключение. Диагностиката трябва да се извършва периодично, започвайки от самото начало - влизане в работата; Това ще ви помогне да сте в течение на психологическите и идеологическите нужди на служителите, да сте в течение и да правите промени в програмата в съответствие с промените в модела на нуждите.
Ако разгледаме инструментите за мотивация в този случай, те могат естествено да бъдат разделени на две групи: положителна мотивация и отрицателна, Ако първата е похвала, насърчаване и подобряване на възможностите за самореализация на работното място, то второто съответно включва наказанието за неуспех, прехвърляне в нерентабилно положение, порицание и други подобни. Какво е психологически по-ефективно? това решава цялата практика, но логиката диктува, че един хармоничен подход - добре познатата "пръчка и морков" - трябва да играе най-ефективната роля.
Както и да е, най-важното в подхода е реалното прилагане на мотиваторите: празни обещания няма да хранят никого и няма да създадат стабилен, неразделен екип. Човек трябва да получи обещаното място и да има възможност за лична реализация, в противен случай няма да се задържа на такава работа и ако няма възможност да напусне, няма да работи ефективно и добросъвестно.
